【壓縮機網】案例一：某外資空壓機企業收購某國內空壓機企業后，其派駐到廠區的外資管理人員，在連續6個月的工作時間內甚至更長的時間，除了經常性的品質培訓、企業文化宣導和用不銹鋼的垃圾桶替換傳統的塑料垃圾桶外，其它什么事都沒有做。

　　案例二：某空壓機經銷商的高級別售后工程師跳槽到某空壓機制造企業后，居然，不能直接上崗開展售后工作，而是要先進行為期6個月的崗前培訓，且經考試合格后，才有資格被派往客戶處開展售后服務工作。

　　對于這樣的案例，不同的人有不一樣的感想，也許是習以為常、也許是嗤之以鼻、也許是仰望星空，也許是視而不見，但筆者的疑問和思考是——“前戲，為什么這么久呢？”仔細想想，其實，有部分原因是因為“品質”兩字。

　　眾所周知，從“思維”到“行為”再到“習慣”是一個循序漸進、日積月累的過程，只有“習慣”了，才能輸出穩定的結果。也許是很多企業深諳此道，深入理解了“從量變到質變”的原理，深知“需要一定量的積累，才有質的飛躍”的邏輯，所以，在塑造產品品質過程，特別注重對入職新員工和新加盟的團隊進行“前戲”的調教。

　　那么，我們以新員工入職培訓6個月為例，闡述培訓目標意義和必要性，以及培訓哪些方面會對空壓產品品質產生積極的影響和作用呢？

　　企業文化的培訓

　　任何一家優秀的企業都有其個性化的思維方式和行為習慣即企業文化，該企業文化就是產品品質的保障，就是客戶認同的根本，比如：誠信、創新、尊重、崇學、品質就企業生命等；同樣，任何一個人也有其個性、行事風格等。只有個人的個性與行事風格，符合企業文化的要求，人才才能發揮其價值。如果兩者不相符，而又展開合作，對企業與個人而言，都是災難。

　　事實上，在企業文化層面，只有個人通過調整與學習去適應企業，不可能企業改變來適應個人。所以，要讓一個已經成年的且在社會上或其他企業工作過的人，適應新企業的文化需求，必須對其進行“改造”。

　　比如：制造企業的企業文化中有“創新”兩字，這也許是所有企業必談的兩字，可有些被認為是“口號或忽悠”，而有些被內化為員工的行為。那又是怎么實現的呢？筆者認為是通過實際的講解、展示以及老員工的行動來實現的。

　　比如，講解與展示創新在企業的真實表現即通過創新公司技術實現了哪些突破、開發了適應市場需求的哪些產品、獎勵了員工哪些創新行為、獲得了多少項創新專利技術證書、沒創新前產品的樣子，創新后產品的樣子、創新的歷程與艱辛等等。那么，通過這樣“調教”，是可以讓原本做事毛糙或懶散的人變為做事嚴謹和積極的人，他們一定有利于產品品質的提升與保障。

　　信心的培養

　　事實上，在行業中敢實施案例中行為的企業，本來就是行業翹楚，他們有著悠久的歷史、優秀的口碑和優良的產品品質，是很多企業學習的榜樣。

　　對于新加入的員工來說，以前只是在媒體上、同行口中或學習過程中知道現履職企業的一些不完整的信息，雖有向往與羨慕，但并未親身體驗過。百聞不如一見，那么，通過6個月的入職培訓讓他們真正的了解了企業歷史、產品制造過程、員工關系、企業福利等，有利于提升員工工作自豪感和榮譽感，進一步提升員工的工作信心。

　　為信念而戰，這是最高級別的戰斗動員令，誰不想自己工作的公司和生產出來的產品受人尊重呢？那么，這樣一群對企業、對自己、對產品有信心人生產出來的產品，品質當然是不言而喻的。

　　時間的歷練和考驗

　　關于時間，有很多不同的文學描述。也許用“路遙知馬力，日久見人心”用來度量合作雙方的默契或合拍的程度最為合適。

　　在沒有正式入職之前，雙方一切的接觸都是書面的、感性的和基本歷史的，到底其性格特征、技術水平、業務能力是否真正的適應企業環境、解決實際問題、拓展相關業務有待時間的考驗。同時，企業文化與信心的調教也都是單向的即企業輸出，個人接收，但接受程度有多高以及轉化或內化的效率有多大或對品質影響力有多少，同樣有待時間的考驗。

　　6個月的時間見證，是最為合適的時間，這個時間段，與新員工的最長試用期一致。這既不違背《勞動法》，又能檢驗雙方的匹配度。毫無疑問，合作雙方的匹配度越高，人的自驅力越強，管理成本越低、工作效率越高，當然生產出來的產品品質也會越好。

　　誠然，空壓產品品質由設計、材料、生產設備、生產工藝等物理要素起決定性作用，而且企業文化、員工素養、工作態度與心態等意念因素對品質的影響同樣不容忽視。

　　雖然智能制造、機器人在一定程度上減少了人為誤差，保障了產品品質，但是，優秀的、素質過硬、與企業相匹配的管理、技術、服務人才，依然是核心。

　　因此，空壓機企業，對新入職員工進行為期6個月的綜合性培訓或調教，以鍛造出能生產、制造與銷售高品質產品的隊伍?；蛟S很有必要，有人認為，長時間不干活只培訓，企業虧大了，實際上折算到招聘成本、離職成本等，企業永遠是最大的受益者。

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